Een werknemer is op 1 januari 2009 in dienst getreden van FVH Facility B.V. (hierna: FVH) als schoonmaakmedewerker. Hij verrichtte zijn werkzaamheden in het WTC te Rotterdam. In het door FVH gehanteerde handboek is een verbod opgenomen op het meenemen van goederen van FHV of haar opdrachtgevers. Op 27 september 2018 heeft FVH werknemer op non‑actief gesteld omdat het WTC had gemeld dat een van haar werknemers spullen, waaronder een niet werkend koffiezetapparaat, had meegenomen zonder dat hij daarvoor toestemming had gekregen. Op 28 september en 2 oktober 2018 heeft hierover een gesprek plaatsgevonden met de werknemer. In het laatste gesprek heeft FVH de werknemer meegedeeld dat volgens haar vaststaat dat hij betrokken is geweest bij het wegnemen en/of meegeven van spullen aan een ander, zonder schriftelijke toestemming van FVH of het WTC. FVH is daarom van mening dat sprake is van een dringende reden die een ontslag op staande voet rechtvaardigt.
FVH heeft de werknemer, gelet op het feit dat hij de zorg heeft voor een gehandicapt kind, eerst voorgesteld om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen door middel van een vaststellingsovereenkomst. De werknemer heeft de dag na dat voorstel al laten weten dat hij dit niet aanvaardt. Op 3 oktober 2018 deelt FVH de werknemer dan ook mede over te gaan tot ontslag op staande voet. De werknemer heeft de kantonrechter verzocht het ontslag op staande voet te vernietigen. Hij brengt daartoe onder meer naar voren dat geen sprake is van diefstal, omdat het om afval ging dat aan niemand toebehoort en als ‘res nullius’ wordt achtergelaten op een plek die voor iedereen toegankelijk is. Hij betwist het bestaan van het door FVH genoemde handboek. Hij is ook van mening dat het ontslag niet onverwijld is gegeven omdat hem eerst een vaststellingsovereenkomst is aangeboden.
De kantonrechter maakt echter korte metten met deze verweren. De kantonrechter vindt namelijk dat FVH voldoende voortvarend – en juist met het oog op de belangen van werknemer – heeft gehandeld. De kantonrechter overweegt dat het bij het beginsel van goed werkgeverschap past om alvorens tot de meest vérstrekkende maatregel van ontslag op staande voet over te gaan, de werknemer in kwestie de gelegenheid te bieden zijn kant van het verhaal naar voren te brengen. Het feit dat FVH de werknemer vervolgens op 2 oktober 2018 (nog) niet heeft ontslagen maar hem vanwege zijn persoonlijke omstandigheden een ‘zachte landing’ heeft geboden in de vorm van een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, leidt er niet toe dat het ontslag op staande voet niet tijdig is gegeven.
Voor de beoordeling van de dringende reden is van groot belang dat FVH af moet kunnen gaan op de integriteit en betrouwbaarheid van de werknemer. Hij had namelijk uit hoofde van zijn functie zelfstandig toegang tot het WTC en de zich daarin bevindende goederen van het WTC en van derden. Voor de kantonrechter is bij de verdere beoordeling van het geschil uitgangspunt dat werknemer wist althans behoorde te weten dat hij zonder expliciete toestemming van FVH of haar opdrachtgever geen spullen mocht meenemen of mocht meegeven aan derden. Dat geldt ook als het in zijn ogen ging om afval of om zaken waarvan afstand was gedaan. Op basis van de camerabeelden staat voor de kantonrechter vast dat werknemer, in strijd met het verbod, spullen uit het pand van de opdrachtgever voor zichzelf heeft meegenomen en heeft meegegeven aan een derde. FVH is dan ook terecht overgegaan tot het geven van ontslag op staande voet. Werknemer heeft geen recht op de transitievergoeding of een billijke vergoeding omdat er tevens sprake is van ernstig verwijtbaar handelen.
Deze uitspraak bevestigt wat uit andere uitspraken al vaker is gebleken: alvorens tot ontslag op staande voet over te gaan is het belangrijk dat de werknemer de gelegenheid krijgt om zijn zienswijze te geven. De werkgever mag de werknemer, in plaats van direct tot ontslag op staande voet over te gaan, eerst een vaststellingsovereenkomst aanbieden. Daarmee kan een procedure over de vraag of het ontslag op staande voet al dan niet terecht is verleend voorkomen worden, en de werknemer komt mogelijk in aanmerking voor een uitkering op het moment dat hij nog geen andere baan heeft gevonden. Alhoewel deze situatie in de jurisprudentie nog niet aan de orde is geweest, wordt aangenomen dat het ontslag op staande voet ook nog gegeven kan worden op het moment dat de werknemer de vaststellingsovereenkomst binnen de termijn van twee (of drie) weken ontbindt.
Meer weten? Neem gerust contact op met mr. Matthijs Hoekstra of mr. Gülsüm Yilmaz.
