Wanneer handelt een werknemer dusdanig verwijtbaar dat hij zijn recht op een transitievergoeding verliest? De Rechtbank Oost-Brabant heeft zich recentelijk over deze vraag gebogen.
Werkneemster was werkzaam bij een kinderopvang in de functie van HR manager/manager P&O. Op basis van deze functie maakte zij deel uit van het managementteam van de kinderopvang. Na verloop van tijd heeft werkneemster bij de directeur aangegeven, het niet meer naar haar zin te hebben op het werk, en heeft zij verschillende gesprekken gevoerd met de directeur. Daarna besloot zij toch te blijven.
Enige tijd later heeft de directeur, in tegenstelling tot het advies dat werkneemster had gegeven, de manager van de afdeling Planning & Control een contract voor onbepaalde tijd gegeven. In reactie hierop heeft werkneemster zonder overleg en toestemming van de directeur, al het e-mailverkeer dat tussen haar en de directeur had plaatsgevonden over de betreffende manager, aan alle leden van het managementteam toegestuurd.
Vervolgens is dit voorval in de volgende vergadering van het managementteam op de agenda gezet en besproken. Daarna heeft er een coach-sessie plaatsgevonden waarin de leden van het managementteam elkaar feedback hebben kunnen geven.
Werkneemster heeft na deze coach-sessie de directeur gemaild met de mededeling dat de sessie en de conclusies die daaruit volgde, haar genoodzaakt hebben om na te denken over de huidige situatie. Vervolgens heeft zij de directeur verzocht om, wanneer deze niet meer tevreden was over de werkrelatie en deze tevens zou willen beëindigen, hierover dan maar een voorstel moest doen.
De directeur heeft op de mail van werkneemster gereageerd door te stellen dat een verbetering van de werkrelatie wel degelijk tot de mogelijkheden behoort, maar dat zij dan zal moeten werken aan haar sociale vaardigheden. Voor het geval werkneemster hiervoor niet open zou staan, was de directeur tevens van oordeel dat het beëindigen van de arbeidsovereenkomst dan nog de enige oplossing was.
Werkneemster heeft vervolgens geantwoord op de mail van de directeur en heeft, zowel haar eigen antwoord, als de mail van de directeur, wederom aan alle leden van het managementteam toegestuurd.
Werkgever heeft daarop verzocht om de arbeidsovereenkomst met werkneemster te ontbinden wegens verwijtbaar handelen van werkneemster. De werkgever was van oordeel dat in redelijkheid niet van haar kon worden gevergd om de arbeidsovereenkomst nog langer voort te laten duren. Werkgever legt aan dit verzoek met name ten grondslag gelegd dat werkneemster ernstig verwijtbaar had gehandeld nu zij tot twee keer toe over is gegaan tot het toesturen van vertrouwelijk mailverkeer aan alle leden van het managementteam.
De kantonrechter oordeelde dat vaststond dat in het managementteam was besloten dat het doorsturen van vertrouwelijke e-mails naar de leden van het managementteam, niet kon en onacceptabel was. Dat werkneemster tegen die afspraak in was gegaan door de mails tussen haarzelf en de directeur te delen, leidde volgens de kantonrechter tot de conclusie dat werkneemster verwijtbaar had gehandeld in de zin van art. 7:669 lid 3 sub e BW. De kantonrechter ontbond daarop de arbeidsovereenkomst.
Vervolgens resteerde de vraag of sprake was van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van werkneemster waardoor de werkgever geen transitievergoeding aan haar zou zijn verschuldigd. Daarbij stelde de kantonrechter voorop dat blijkens de wetgeschiedenis het de wetgever voor ogen heeft gestaan dat het recht op transitievergoeding slechts onder bijzondere omstandigheden niet verschuldigd is en dat de lat op dat punt voor de wetgever hoog ligt. De kantonrechter overwoog dat de wetgeschiedenis een aantal voorbeelden geeft van ernstig verwijtbaar handelen, maar dat de gedragingen van werkneemster daaronder niet zijn te scharen.
Toch was de kantonrechter in dit geval van oordeel dat er sprake was van dusdanig bijzondere omstandigheden dat de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd was. Dat werkneemster, ondanks het feit dat zij zich bewust was van het feit dat ze de vertrouwelijke e-mails niet mocht delen, hiertoe toch tot tweemaal toe is overgegaan, vermeerderd met het feit dat werkneemster het redelijke voorstel van de directeur tot voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet heeft geaccepteerd, heeft de werkgever in een positie gebracht waarin geen ander alternatief voorhanden was dan over te gaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Werkneemster had derhalve geen recht op een transitievergoeding.
De gevolgen van de beslissing van de kantonrechter waren voor werkneemster zeer ingrijpend. Door haar handelswijze en de beslissing van de kantonrechter had zij dus geen recht op een transitievergoeding, terwijl zij reeds 14 jaar in dienst was. Dat werkneemster door de e-mails aan alle leden van managementteam toe te sturen het risico nam dat de positie van de directeur zou worden aangetast en er tevens een onveilige cultuur voor alle betrokken werd gecreëerd, heeft veel gewicht in de schaal gelegd.
Voor de praktijk is derhalve van belang dat werknemers zich goed realiseren wat voor gevolgen het maken en schenden van dergelijke afspraken met een werkgever heeft. De gevolgen kunnen namelijk zeer ingrijpend zijn!
Meer weten? Neem gerust contact op met mr. Gracia Dierikx of mr. Rick van Dam.
