De werknemer is op 1 februari 2014 in dienst getreden bij Wensink, een garagebedrijf dat ook auto’s poetst. De werknemer was werkzaam als medewerker wasstraat. Op 29 september 2017 heeft de werknemer in het Handelsregister laten registreren dat hij per 1 oktober 2017 een eenmanszaak drijft onder de naam X CarCleaning. De onderneming van werknemer richt zich op het poetsen van auto's. Op grond van de toepasselijke cao mag de werknemer geen concurrerende werkzaamheden verrichten. Volgens het personeelsboekje is het de werknemer daarnaast verboden om zonder toestemming van Wensink werkzaam te zijn voor derden.
De werknemer is op 19 oktober 2017 op staande voet ontslagen omdat hij volgens de werkgever het overeengekomen concurrentiebeding overtrad. De werknemer was op dat moment arbeidsongeschikt wegens ziekte. De werknemer heeft zich niet verzet tegen het ontslag op staande voet zelf, maar hij heeft de kantonrechter verzocht hem een billijke vergoeding van ruim € 24.000,- toe te kennen. De werknemer verlangt daarnaast betaling van de transitievergoeding van € 2.375,- en hij wenst een vergoeding omdat de opzegtermijn niet in acht is genomen. De kantonrechter heeft geoordeeld dat het ontslag op staande voet terecht is verleend omdat de werknemer de concurrentiebedingen heeft overtreden. De arbeidsovereenkomst is dan ook geldig beëindigd zonder dat de opzegtermijn in acht hoefde genomen te worden. Omdat de werkgever de werknemer terecht op staande voet heeft ontslagen, is er geen recht op een billijke vergoeding. De werknemer heeft evenmin aanspraak op de transitievergoeding.
Het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden beoordeelt de zaak als volgt.
De concurrentiebedingen moeten voorkomen dat de werkgever concurrentie ondervindt van zijn eigen werknemers. Uit de tekst van de bepalingen blijkt dat overtreding ervan pas aan de orde is als sprake is van feitelijk concurrerend handelen. De enkele voorbereiding van concurrerende activiteiten leidt volgens het gerechtshof niet tot overtreding van de concurrentiebedingen. Naast de inschrijving bij de Kamer van Koophandel, heeft de werknemer ook een website voor zijn bedrijf in de lucht gebracht. Vervolgens heeft hij via die website, na ontvangst van een offerteverzoek via een alias van zijn eigen werkgever (!) daadwerkelijk een offerte voor het poetsen van een auto uitgebracht. Volgens het gerechtshof is dat concurrentie omdat reeds daarmee bedrijfseconomische activiteit werd ontplooid. Het uitbrengen van een offerte die – in dit geval vanzelfsprekend – niet tot een opdracht leidt, behoort tot het ondernemersrisico. Het uitbrengen van een offerte is al een ondernemersactiviteit. De conclusie is dan ook dat werknemer zonder toestemming van zijn werkgever concurrerende activiteiten heeft ontplooid. Het gerechtshof vindt dit – net als de kantonrechter – een dringende reden die tot ontslag op staande voet kan leiden, zodat er per 19 oktober 2017 direct een einde is gekomen aan de arbeidsovereenkomst. De vorderingen tot toekenning van een billijke vergoeding en een vergoeding omdat de opzegtermijn niet in acht is genomen, zijn dan ook terecht afgewezen.
Het gerechtshof oordeelt voorts dat niet of nauwelijks sprake is geweest van benadeling van Wensink door de werknemer. Verder dan één offerte is de werknemer namelijk niet gekomen. Zijn re-integratie is daardoor ook niet belast. Er is bovendien geen reden om aan te nemen dat hij voorafgaand aan die ene offerte reeds concurrerend was opgetreden. De concurrentiekracht van de werknemer ten opzichte van Wensink is ook erg beperkt: Wensink beschikt over een professionele wasstraat en is een gekend bedrijf in de regio. De werknemer had nog geen enkele klant en beschikte niet of nauwelijks over bedrijfsmiddelen.
De transitievergoeding kan alleen afgewezen worden als het handelen van de werknemer ernstig verwijtbaar is. Dat is een hoge drempel en het gerechtshof vindt dat geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid. De werkgever moet daarom de transitievergoeding betalen aan de werknemer.
Uit deze uitspraak blijkt dat voor de beoordeling van een ontslag op staande voet een andere criterium geldt dan voor de beoordeling van de vraag of recht bestaat op de transitievergoeding of niet. Een ontslag op staande voet is geldig als redelijkerwijze van de werkgever niet kan worden verlangd dat de arbeidsovereenkomst in stand blijft, de zogenaamd dringende reden. De transitievergoeding is uitsluitend niet verschuldigd als er sprake is van ernstige verwijtbaarheid. Deze twee verschillende criteria kunnen tot gevolg hebben dat aan de terecht op staande voet ontslagen werknemer tóch de transitievergoeding betaald moet worden. In deze zaak was de transitievergoeding relatief laag omdat de werknemer niet zo lang in dienst was. Bij een lang dienstverband kan de transitievergoeding, dus ook als sprake is van een geldig ontslag op staande voet, echter oplopen tot maximaal € 79.000,- (of een jaarsalaris als dat hoger is dan dit bedrag). Alleen daarom al vereist een ontslag op staande voet een zorgvuldige afweging.
Meer weten? Neem gerust contact op met mr. Matthijs Hoekstra of mr. Diel Boere.
