Social media is hedendaags niet meer uit ons leven weg te denken. Een van deze platformen, is het onder werknemers en werkgevers populaire LinkedIn. LinkedIn is een platform dat veel wordt gebruikt voor zowel promotie van een bedrijf als verspreiding van kennis. LinkedIn wordt tevens door werkzoekenden gebruikt als een soort digitaal CV. Net zoals bij een papieren CV is het uiteraard ook op een LinkedIn-profiel mogelijk dat er onjuiste informatie is opgenomen, omtrent bijvoorbeeld de functie die een persoon momenteel bekleed of in het verleden heeft bekleed. Hoe ver reikt de bevoegdheid van een werkgever om van een werknemer te eisen dat deze zijn of haar LinkedIn-profiel aanpast omdat hierop onjuiste informatie wordt weergegeven? En wat zijn de consequenties wanneer een werknemer weigert om zijn profiel aan te passen? Is dit een reden voor ontslag? Deze vraag werd voorgelegd aan de kantonrechter van de Rechtbank Midden-Nederland.
Werknemer was werkzaam in de functie (Online) Sales, Marketing & PR consultant. Alvorens hij deze functie was gaan bekleden, was hij bij werkgever werkzaam in de functie accountmanager New Business. Nadat werknemer ongeveer een jaar werkzaam was geweest in de functie (Online) Sales, Marketing & PR consultant, heeft werkgever aan werknemer medegedeeld voornemens te zijn om werknemer weer zijn oude functie van accountmanager New Business te laten vervullen. Werknemer heeft hiermee ingestemd. Eenmaal terug in zijn oude functie kreeg werknemer de nodige kritiek op zijn functioneren. Partijen zijn vervolgens in onderhandeling getreden teneinde de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te gaan beëindigen.
Eén onderdeel van de gesprekken die werden gevoerd tussen werknemer en werkgever had betrekking op de inhoud van het LinkedIn-profiel van werknemer. Werknemer had namelijk nog steeds “Sales, Marketing & PR consultant” als huidige functie op zijn profiel staan. In de onder zijn profielfoto en naam geplaatste kopregel stond “Marketing &-PR”. Werkgever heeft werknemer meerdere malen dringend verzocht om dit aan te passen gezien het feit dat werknemer geen marketing-functie meer bij werkgever bekleedde. Werknemer weigerde dit en stelde dat zijn LinkedIn account privé was en dat de werkgever hierover geen zeggenschap had. Vervolgens werd hij op staande voet ontslagen.
De kantonrechter oordeelde dat de werkgever over kon gaan tot het ontslag op staande voet nu deze weigerde aan de instructies van werkgever te voldoen. Werkgever had meerdere malen aan werknemer verzocht om zijn LinkedIn-profiel aan te passen omdat deze niet in overeenstemming was met de werkelijkheid. Ook het verweer van werknemer dat hij aan het verzoek van werkgever had voldaan door de functie Sales, Marketing & PR consultant van zijn profiel te verwijderen, kon werknemer niet baten. In de kopregel stond namelijk nog steeds dat werknemer verantwoordelijk was voor de marketing en PR van het bedrijf van werkgever en de kopregel vormt een belangrijk onderdeel van het LinkedIn-profiel. Daarnaast was de kantonrechter van oordeel dat werkgever een eigen belang had bij de correctheid van zijn LinkedIn-pagina nu werkgever deze zakelijk gebruikte. Volgens de kantonrechter hoefde werkgever de ontstane situatie niet te blijven accepteren en leverden de weigeringen van werknemer een dringende reden voor ontslag op staande voet.
Dat social media vandaag de dag in alle facetten van het dagelijks leven terugkomt, blijkt eens temeer uit bovenstaande uitspraak. Over de uitkomst van de uitspraak kan evenwel verschillend worden gedacht. Aan het ontslag op staande voet kleven namelijk de nodige rechtsgevolgen. Wat te denken van het verschuldigd zijn van een transitievergoeding? In beginsel wordt er namelijk bij een geldig ontslag op staande voet geen transitievergoeding toegekend. De Hoge Raad heeft in een recent arrest echter geoordeeld dat ook bij een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet, een transitievergoeding kan worden toegekend, zo ook in deze zaak. Zoals uit de uitspraak blijkt kunnen de gevolgen van een social media profiel en het gebruik hiervan, behoorlijk ingrijpend zijn.
In dit kader en om onduidelijkheid en problemen te voorkomen adviseren wij u een social media protocol op te stellen. Heeft u hier bij hulp nodig dan is het arbeidsteam van Justion Advocaten u graag van dienst. Meer weten? Neem gerust contact op met mr. Rick van Dam of mr. Gracia Dierikx.
