Op 1 augustus 2022 treedt de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking. Met deze wet wordt de betreffende
EU-richtlijn in het Nederlandse arbeidsrecht ingevoerd. Deze Richtlijn heeft als doel de positie van de werknemers te verbeteren door de arbeidsvoorwaarden transparanter en beter voorspelbaar te maken. De belangrijkste wijzigingen betreffen:
- de informatieplicht van de werkgever wordt uitgebreid;
- de mogelijkheid om studiekosten op de werknemer te verhalen wordt beperkt;
- het verbod op nevenwerkzaamheden wordt beperkt en
- de Wet flexibel werken wordt aangepast.
Ad 1: de uitbreiding van de informatieplicht van de werkgever
De huidige wet, artikel 7:655 Burgerlijk Wetboek, bepaalt onder meer, dat een werkgever een nieuwe werknemer binnen één maand na aanvang van de werkzaamheden moet informeren over de plaats (of plaatsen) waar de arbeid moet worden verricht. Daarnaast dient de werkgever diverse andere informatie over de arbeidsovereenkomst aan de werknemer te verstrekken, zoals
- de naam en woonplaats van partijen;
- de functie van de werknemer;
- het tijdstip van indiensttreding;
- indien de arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd is gesloten;
- de aanspraak op vakantie of de wijze van berekening van de aanspraak;
- et cetera.
Vanaf 1 augustus 2022 worden de thans geldende en in de wet neergelegde verplichtingen uitgebreid en zullen werkgevers niet alleen meer informatie aan de werknemers moeten verstrekken, maar ze zullen bepaalde gegevens binnen één week na aanvang van de arbeidsovereenkomst schriftelijk moeten verstrekken. Daarbij gaat het om de volgende gegevens:
- indien toepasselijk: de duur (dan wel einddatum) van de arbeidsovereenkomst;
- indien toepasselijk: de duur en voorwaarden van de proeftijd;
- de gebruikelijke werkplek(ken) of – indien toepasselijk – het feit dat de werknemer vrij is zijn/haar eigen werkplek te bepalen;
- het startsalaris, de salariscomponenten en de wijze en het tijdstip van uitbetaling van het salaris en
- de normale werk- en rusttijden alsmede de regelingen (en het salaris) voor overwerk.
Voor de andere door de werkgever te verstrekken informatie heeft de werkgever iets meer tijd, namelijk binnen één maand na aanvang van de arbeidsovereenkomst dient de werknemer onder meer te worden geïnformeerd over:
- de aanspraak op betaald verlof. Thans moeten werknemers alleen nog worden geïnformeerd over de aanspraak op vakantie. Vanaf 1 augustus a.s. zullen werkgevers ook informatie moeten verstrekken over de aanspraak op alle vormen van betaald verlof;
- het scholingsbeleid. In dit verband moeten werknemers uitdrukkelijk worden geïnformeerd over het aantal dagen dat hen ter beschikking wordt gesteld om scholing te volgen, de door de werkgever gefaciliteerde scholingsactiviteiten en de voorwaarden voor deelname en
- de toepasselijke procedures bij eventueel ontslag (waaronder ook de opzegtermijnen en de vereisten voor een eenzijdige beëindiging). Uit de toelichting op de wet blijkt voorts dat werknemers ook moeten worden geïnformeerd over de beroeps- en vervaltermijnen ingeval van ontslag (op staande voet).
Indien het tijdstip waarop arbeid moet worden verricht voor de werknemer geheel of grotendeels (voor meer dan 50% van de arbeidsduur) onvoorspelbaar is, geldt een nog uitgebreidere informatieplicht voor de werkgever. In dergelijke gevallen zal de werkgever de werknemer tevens moeten informeren over:
- het feit dat de arbeidstijd variabel is;
- het aantal gewaarborgde betaalde uren;
- het loon voor arbeid die boven op de gewaarborgde uren wordt verricht;
- de dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken en
- de minimale oproepingstermijn die de werkgever in acht moet nemen vóór aanvang van een werkopdracht en de annuleringstermijn voor reeds gedane oproepen die de werkgever in acht moet nemen.
Voorts is in de wet bepaald dat de informatie op zodanige wijze moet worden verstrekt dat deze door de werknemer kan worden opgeslagen en afgedrukt en toegankelijk is ten behoeve van latere kennisneming.
De uitbreiding van de informatieplicht geldt overigens niet alleen voor nieuwe arbeidsovereenkomsten vanaf 1 augustus 2022. Ook reeds vóór 1 augustus 2022 in dienst getreden werknemers kunnen hun werkgever verzoeken om de relevante informatie alsnog te ontvangen. De werkgever moet die informatie vervolgens binnen één maand na ontvangst van het verzoek daartoe aan de werknemers verstrekken.
Indien de werkgever de informatieplicht niet naleeft, kan deze aansprakelijk worden gesteld voor de schade die de werknemer dientengevolge lijdt.
Ad 2. De beperking voor de werkgever om studiekosten op de werknemer te verhalen
Op dit moment moeten werkgevers werknemers in staat stellen de scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie. Wie de kosten van die scholing moet dragen, mogen partijen samen afspreken. Vanaf 1 augustus dit jaar wordt de mogelijkheid om de studiekosten op de werknemer te verhalen beperkt. De werkgever dient zijn werknemers namelijk kosteloos in staat te stellen de scholing te volgen die:
- noodzakelijk is om de werkzaamheden waarvoor zij zijn aangenomen uit te kunnen c.q. te mogen oefenen en
- waarvan is bepaald dat de werkgever deze moet aanbieden.
De noodzakelijkheid van de scholing en de verplichte aanbieding kan volgen uit de Nederlandse wet, maar ook uit een toepasselijke cao of rechtspositieregeling en/of Europese regelgeving.
Onder het kosteloos aanbieden van scholing wordt begrepen dat de werkgever onder meer de reiskosten, kosten van studiemateriaal, deelnamekosten en examengelden op zich neemt. Daarnaast moet de opleidingstijd worden aangemerkt als arbeidstijd en de scholing moet, indien mogelijk, plaatsvinden onder werktijd. Een studiekostenbeding aangegaan met betrekking tot de – kort gezegd – noodzakelijke scholing is vanaf 1 augustus 2022 niet (langer) toegestaan.
Opleidingen die niet op grond van Nederlandse en/of Europese regelgeving verplicht zijn, vallen niet onder de nieuwe regel. Voor kosten voor andere dan noodzakelijke scholing blijven vanaf 1 augustus 2022 de huidige regels dus bestaan, zodat daarvoor ook een studiekostenbeding kan worden overeengekomen.
Ad 3. De beperking van het verbod op nevenwerkzaamheden
Vanaf 1 augustus 2022 wordt het voor een werkgever lastiger om nevenwerkzaamheden te verbieden. Dergelijke werkzaamheden mogen enkel nog verboden worden als de werkgever daar “objectieve gronden” voor heeft. Daarbij valt te denken aan gronden als gezondheid en veiligheid, arbeidstijdenwetgeving, bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten en het vermijden van belangenconflicten.
De werkgever dient wel in de arbeidsovereenkomst op te nemen dat in geval van een objectieve rechtvaardigingsgrond nevenwerkzaamheden verboden kunnen worden. De concrete objectieve rechtvaardigingsgrond hoeft echter niet specifiek in de arbeidsovereenkomst te zijn opgenomen. Het mag uiteraard wel. Doet een werkgever een beroep op dit beding, dan zal hij wel moeten motiveren op grond van welke objectieve rechtvaardigingsgrond de nevenwerkzaamheden niet zijn toegestaan.
Bestaande nevenwerkzaamhedenbedingen waarin geen objectieve rechtvaardiging is opgenomen, kunnen overigens ongewijzigd in stand blijven na inwerkingtreding van de wet. Indien een werkgever zich echter na 1 augustus op het nevenwerkzaamhedenbeding beroept, dient hij daarvoor dus een objectieve reden te hebben.
Ad 4. De aanpassing van de Wet flexibel werken
De Wet flexibel werken regelt nu al dat de werknemer vanaf het moment dat hij 26 weken in dienst is het recht heeft om een verzoek te doen tot aanpassing van de arbeidsduur, arbeidstijd en werkplek. Hieraan wordt vanaf 1 augustus voor de werknemer het recht toegevoegd om te verzoeken om een meer voorspelbare arbeidsrelatie. Daarbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan een verzoek om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang aan te gaan. Dit verzoek dient schriftelijk door de werknemer te worden gedaan en de werkgever moet binnen één maand reageren op het verzoek. Indien de werkgever niet of niet tijdig reageert, wordt het verzoek van de werknemer geacht te zijn ingewilligd. De wetgever heeft voor kleine werkgevers, tot 10 werknemers, een ruimere reactietermijn gegund van drie maanden, in plaats van één maand.
Praktische tips
Gezien de wijzigingen die het wetsvoorstel voor de nieuwe maar ook bestaande arbeidsovereenkomsten meebrengen, geven wij u graag de volgende tips mee:
- laat tijdig uw bestaande modellen arbeidsovereenkomsten aanpassen. Aan een groot aantal eisen die zien op de uitgebreide informatieplicht kan worden voldaan door herformulering van enkele clausules in de arbeidsovereenkomst en/of het opnemen van concrete verwijzingen naar cao-bepalingen, dan wel bepalingen uit een eventueel bestaand personeelshandboek. Sommige onderwerpen, bijvoorbeeld het betaald verlof en de toepasselijke procedures bij eventueel ontslag vergen iets meer aandacht, gelet op de uitgebreide informatieplicht;
- indien uw onderneming gebruik maakt van nevenwerkzaamhedenbedingen, denk dan alvast na over de objectieve reden(en) die toepassing van het beding kunnen rechtvaardigen;
- indien uw onderneming gebruik maakt van studiekostenbedingen, is het raadzaam tijdig te inventariseren:
- voor welke opleidingen uw onderneming straks nog een rechtsgeldig studiekostenbeding kan sluiten en
- of onder de reeds overeengekomen studiekostenbedingen sprake is van bedingen waarvan de werknemer vanaf 1 augustus 2022 mogelijk de nietigheid zou kunnen inroepen.
Heeft u nog vragen, neem dan gerust contact op met één van onze leden van het Team Arbeidsrecht.
