Het advies van de overheid om tot 1 september zoveel mogelijk thuis te werken betekent niet dat een werknemer een absoluut recht op thuiswerken heeft. Dat is het oordeel van de rechter in kort geding van 16 juni 2020.
Wat was er in deze zaak aan de hand? Een werkneemster is sinds 1 februari 2017 in dienst bij een bedrijf dat grootkeukens verkoopt. De werkgever heeft op 15 maart 2020 de werknemers geïnstrueerd om tot nader order thuis te werken. Deze instructies gold niet voor een beperkt aantal medewerkers; zij dienden op het bedrijf hun werkzaamheden uit te voeren.
De werkgever heeft de werkneemster op 11 april 2020 per Whatsapp gevraagd om op dinsdag 14 april weer naar kantoor te komen. De werkneemster is op die dag ‘s ochtends naar het werk gekomen. Diezelfde middag heeft zij in verschillende e-mails toestemming gevraagd om weer thuis te mogen werken. Zij geeft daarbij gemeld dat op gegeven moment “4 man sterk bij mij op kantoor staat”. De werkgever heeft daarop de werkneemster toestemming verleend om weer thuis te werken, onder het voorbehoud dat de werkneemster naar kantoor moest komen als dat noodzakelijk is.
Op 6 mei 2020 heeft de werkgever alle werknemers per e-mail gemeld dat vanaf de maandag erop iedereen weer op kantoor dient te werken, en dat er maatregelen zijn genomen om dat veilig te kunnen doen. De werkneemster heeft op 7 mei 2020 vragen aan de werkgever gesteld, en aangegeven dat zij het verzoek niet kan rijmen met het nog steeds geldende advies van de overheid om zo veel als mogelijk thuis te werken. De gemachtigde van de werkgever heeft de werkneemster op 11 mei 2020 per e-mail laten weten dat zij de redelijke opdrachten, zoals het verschijnen op de werkplek, van haar werkgever moet opvolgen. De werkneemster is in de laatste week van mei 2020 naar het werk gekomen. Vanaf 2 tot en met 16 juni 2020 heeft zij vakantie genoten.
De werkneemster vordert, op grond van de Wet flexibel werken, ten eerste dat zij het recht heeft om thuis te mogen werken. Voor zover dat recht niet bestaat, vraagt zij dat de kantonrechter de werkgever veroordeelt tot nakoming van de schriftelijke toezegging van 14 april 2020 om thuis te mogen werken. Daarnaast vordert zij dat de kantonrechter de werkgever veroordeelt tot wijziging van de arbeidsplaats in die zin dat het de werknemer wordt toegestaan om tot 1 september 2020 alle dagen thuis te werken. De werkneemster stelt dat de werkgever, door haar niet thuis te laten werken, in strijd handelt met goed werkgeverschap, haar instructiebevoegdheid en zorgplicht.
De werkgever heeft op zijn beurt gemotiveerd en onderbouwd naar voren gebracht dat in verband met de coronacrisis meerdere maatregelen zijn genomen om een veilige werkplek te creëren. Dit blijkt uit de e-mail van 6 mei 2020 waarin instructies staan beschreven en werkplekken zijn toebedeeld aan werknemers. De werkneemster heeft dit niet betwist en volgens de kantonrechter is dan ook aannemelijk dat de werkgever passende maatregelen heeft genomen om verspreiding van het coronavirus op de werkvloer te voorkomen. De werkgever heeft ook voldoende toegelicht dat het nodig is, zeker in deze economisch spannende tijd voor haar, dat alle werknemers aanwezig zijn op de werkplek. Er moeten namelijk pakketten worden aangenomen, bestellingen moeten verwerkt worden en vervolgens moeten deze verzonden worden. Korte lijnen zijn daarbij van belang.
De eerste vordering (thuis mogen werken op grond van de Wet flexibel werken) wijst de kantonrechter af, omdat het recht op thuis werken pas afdwingbaar is als de werkgever 10 of meer werknemers in dienst heeft. Bij de werkgever zijn minder dan 10 mensen in dienst, zodat de wet geen basis biedt om thuis te mogen werken.
De kantonrechter oordeelt vervolgens dat de werkneemster niet of in onvoldoende mate de door de werkgever beschreven werkzaamheden heeft weersproken. Daarom is het aannemelijk dat de werkgever de werkneemster nodig heeft op de werkvloer. Het zeer algemeen geformuleerde overheidsadvies over zoveel mogelijk thuis werken, werkt bovendien niet zover door dat de werkneemster daaraan een onvoorwaardelijk recht op thuis werken kan ontlenen. Haar standpunt dat dit overheidsadvies de instructiebevoegdheid van de werkgever inperkt en/of op grond van redelijkheid en billijkheid zonder meer door een goed werkgever moet worden gevolgd, houdt geen stand.
De kantonrechter beoordeelt tot slot de stelling van de werkneemster dat er een overeenkomst tussen haar en de werkgever is op grond waarvan zij thuis mag werken. Zij noemt in dat verband de e-mails van partijen van 14 april 2020. In de e-mail van die datum van de werkgever is echter slechts voor een beperkte periode en onder bepaalde voorwaarden toestemming gegeven om thuis te werken. Dit is geen overeenkomst tussen partijen die als grond kan dienen voor een onvoorwaardelijke arbeidsplaatswijziging.
De kantonrechter wijst alle vorderingen van de werkneemster af. Dat betekent dat zij zich na haar vakantie op de werkplek zal moeten melden. Zou de werkneemster er voor kiezen om geen gehoor te geven aan de instructie om op kantoor te werken, dan komt dat voor haar risico. De werkgever hoeft haar dan niet het loon te betalen.
Gerelateerde blogs
