Met de inwerkingtreding van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is een nieuwe ontslaggrond toegevoegd, namelijk de i-grond. Onlangs zijn de eerste uitspraken gepubliceerd waarin de rechter heeft geoordeeld over een ontslagverzoek dat (mede) was gebaseerd op de i-grond.
In de zaak bij de kantonrechter te Alkmaar heeft de werkgever een verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden ingediend. Het verzoek is primair gebaseerd op verwijtbaar handelen (e-grond). Als ontbinding op die grond niet wordt toegewezen, wordt verzocht om ontbinding wegens disfunctioneren (de d-grond), een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond) of een combinatie van omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (de i-grond).
De werkgever legt aan het verzoek ten grondslag dat werknemer in 2009 en 2010 is aangesproken op negatief en onacceptabele gedrag en dat hiervan een schriftelijke aantekening is gemaakt voor het personeelsdossier. Bij brieven van 19 april 2018 en 6 maart 2019 is werknemer officieel gewaarschuwd naar aanleiding van onaanvaardbaar gedrag en zijn houding op de werkvloer. Verder stelt de werkgever dat de werknemer zich herhaaldelijk schuldig heeft gemaakt aan sabotagehandelingen aan de productielijn.
De werknemer voert verweer en betwist dat hij verwijtbaar heeft gehandeld.
Werkgever zag kennelijk geen noodzaak om de kritiek te delen met hem of hem ter zake te waarschuwen. De werknemer bestrijdt ook dat hij zich schuldig heeft gemaakt aan sabotage. Integendeel, hij is verantwoordelijk voor meerdere productierecords. Hij is niet deugdelijk op zijn functioneren aangesproken en er is geen verbeterplan opgesteld of anderszins werk gemaakt van verbetering. Ook zijn er nooit functioneringsgesprekken met hem gevoerd. De twee officiële waarschuwingen hebben geen betrekking op wat werknemer nu wordt verweten. Verder betwist de werknemer dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Hij wil graag zijn werkzaamheden hervatten en voelt nog steeds een sterke verbinding met werkgever.
De kantonrechter oordeelt dat het verwijt dat de werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan sabotage een zeer ernstige beschuldiging vormt die de werkgever niet hard heeft weten te maken. Van de werkgever had mogen worden verwacht dat hij bij een dergelijke beschuldiging op zorgvuldige wijze een gedegen, controleerbaar en zoveel mogelijk onafhankelijk onderzoek zou (laten) verrichten, met inachtneming van wederhoor, maar dat heeft hij niet gedaan. Daarnaast heeft de werknemer terecht aangevoerd dat een verband tussen productiefouten en werknemer ontbreekt, althans door de werkgever niet is aangetoond. Een beroep op verwijtbaar handelen als grond voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst slaagt niet.
Voor ontbinding op de zogenaamde d-grond is vereist dat de werkgever de werknemer van de ongeschiktheid tijdig in kennis heeft gesteld en dat de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren. Anders dan twee waarschuwingsbrieven is er geen officiële documentatie beschikbaar waaruit kan worden afgeleid dat sprake is van disfunctioneren. Van de werkgever mag worden verwacht dat hij disfunctioneren door middel van dossiervorming aan werknemer kenbaar had gemaakt en hem in de gelegenheid had gesteld om zijn gedrag te verbeteren. Ook het beroep op de d-grond slaagt niet.
De werkgever heeft ook nog aangevoerd dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van hem in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Nu de kantonrechter heeft geoordeeld dat geen sprake is van enig verwijtbaar gedrag of disfunctioneren dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan rechtvaardigen, is er ook geen aanleiding om te oordelen dat sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De arbeidsovereenkomst wordt dan ook evenmin wegens een verstoorde arbeidsverhouding ontbonden.
De kantonrechter moet ten slotte toetsen of de arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden wegens een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer gronden, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Deze cumulatiegrond “i” is bedoeld voor die gevallen waarin voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet meer van de werkgever gevergd kan worden, waarbij de werkgever dat niet kan baseren op omstandigheden uit één enkelvoudige ontslaggrond, maar dit wel kan motiveren en onderbouwen met omstandigheden uit meerdere ontslaggronden samen.
De kantonrechter stelt vast dat de werkgever heeft nagelaten deze ontslaggrond afzonderlijk toe te lichten. Het is niet aan de kantonrechter om - wanneer iedere toelichting ontbreekt - de omstandigheden die zijn aangevoerd in het kader van de afzonderlijke ontslaggronden in het kader van de i-grond te verzamelen en zelfstandig te beoordelen of dat voldoende is voor een voldragen i-grond. De werkgever moet motiveren dat sprake is van een combinatie van ontslaggronden, en dat is in dit geval niet gebeurd. Daar komt nog bij dat de kantonrechter heeft geoordeeld dat geen van de aan het verzoek ten grondslag gelegde afzonderlijke ontslaggronden voldragen is.
Van een bijna voldragen ontslaggrond is ook geen sprake. Om die reden is er dan ook geen grond voor het oordeel dat niet meer van werkgever kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te zetten. De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek van de werkgever dan ook af en de werknemer blijft dus in dienst.
In een andere zaak bij de rechtbank Oost-Brabant diende een werkgever een verzoek in tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van verwijtbaar handelen
(e-grond), verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) en de cumulatiegrond (i-grond).
Aan het verzoek ligt ten grondslag dat werknemer, een leraar wiskunde, geheel willekeurig en naar eigen maatstaven cijfers van buitengewoon veel leerlingen ophoogt als dat hem of de leerlingen goed uitkomt. De school stelt dat hij hiermee de resultaten van leerlingen heeft gemanipuleerd waarmee hij het vertrouwen dat ouders, leerlingen, collega’s en andere opleidingsinstellingen en de onderwijsinspectie dienen te hebben in de onderwijskwaliteit en de onderwijsresultaten van de school heeft ondermijnd.
De kantonrechter is echt van oordeel dat de werkgever niet heeft kunnen aantonen dat de leraar in strijd met het sectieplan heeft gehandeld door in voorkomend geval cijfers van leerlingen op te hogen. Voorts oordeelt de kantonrechter dat gelet op het langdurige dienstverband van werknemer en het feit dat werknemer kennelijk al langere tijd ongemerkt zijn eigen methode van cijferophogingen hanteerde, het op de weg van werkgever had gelegen om het gesprek met werknemer hierover aan te gaan en hem duidelijk te maken wat zij van hem verwachtte en daarover duidelijke afspraken te maken, alvorens over te gaan tot het beëindigen van het dienstverband.
Met betrekking tot de i-grond oordeelt de kantonrechter dat werkgever heeft nagelaten om deze ontslaggrond afzonderlijk toe te lichten. Het is niet aan de rechter om – wanneer iedere toelichting ontbreekt – de omstandigheden die zijn aangevoerd in het kader van de afzonderlijke ontslaggronden in het kader van de cumulatiegrond te verzamelen en zelfstandig te beoordelen of dat voldoende is voor een voldragen cumulatiegrond.
Daarbij is het ook van belang dat geen van de afzonderlijke ontslaggronden is voldragen.
De praktijk zal ons leren hoe de rechtspraak omtrent de cumulatiegrond verder zal worden gevormd. Wij houden u op de hoogte.
Heeft u vragen over de WAB of de i-grond, neem dan gerust contact op met een van onze leden van Team Arbeidsrecht.
Jelle van Roeyen
Diel Boere
Matthijs Hoekstra
Gracia Dierikx
Gülsüm Yilmaz
