Het komt wel eens voor: een werknemer vermeldt opleidingen in zijn cv die hij niet heeft gevolgd. Na een tijd komt de werkgever hier achter en hij wil de arbeidsovereenkomst vernietigen omdat de werknemer onjuiste informatie heeft verstrekt. De werkgever heeft op basis van die onjuiste informatie besloten om een arbeidsovereenkomst met de werknemer te sluiten. In juridisch opzicht is dan sprake van een wilsgebrek en dat kan leiden tot vernietiging van de gesloten arbeidsovereenkomst. Welke eisen gelden voor het (buitengerechtelijk) vernietigen van een arbeidsovereenkomst?
De lijn in de rechtspraak was dat buitengerechtelijke vernietiging van de arbeidsovereenkomst op grond van een wilsgebrek alleen mogelijk is als de arbeidsovereenkomst geheel nutteloos blijkt na ontdekking van het wilsgebrek. Zo is bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst met een chauffeur die geen rijbewijs heeft nutteloos. De Hoge Raad (ECLI:NL:HR:2020:213) heeft onlangs verandering in deze vaste rechtspraak gebracht. Wat was er aan de hand?
De werknemer heeft in 2016 naar de functie van psychotherapeut bij de werkgever gesolliciteerd. In het curriculum vitae vermeldt hij de lidmaatschappen van diverse specialistenverenigingen en afgeronde opleidingen. Op basis van dit curriculum vitae heeft werkgever werknemer verzocht om ook te solliciteren op de functie van Directeur Zorg. Per januari 2017 wordt werknemer benoemd tot statutair bestuurder en komt hij voor onbepaalde tijd in dienst.
In mei 2017 krijgt werkgever van de Vereniging EMDR Nederland te horen dat werknemer bij haar niet als lid is ingeschreven. Vervolgens bericht de werkgever dat vanwege het slechte functioneren van werknemer in zijn hoedanigheid van statutair bestuurder en psychotherapeut, alsmede het feit dat hij heeft gelogen over lidmaatschap van en de opleiding bij EMDR, er sprake is van een dusdanige vertrouwensbreuk dat tot ontslag zal worden overgegaan. Op 2 juni 2017 wordt werknemer door de algemene vergadering van aandeelhouders ontslagen. (De aandeelhouders zijn bevoegd tot ontslag van een statutair directeur, zodat geen ontslagverzoek bij de kantonrechter of UWV ingediend hoeft te worden.)
De werkgever ontvangt ook bericht van andere verenigingen dat werknemer geen lid is geweest of niet langer (BIG-)geregistreerd is. Door de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd wordt hem een beroepsverbod opgelegd.
Voor de werkgever zijn dit genoeg redenen om naar de rechter te stappen, met het verzoek om de werknemer te veroordelen tot terugbetaling van het uitbetaalde nettoloon over de periode van januari 2017 tot en met mei 2017, in totaal € 16.819,98. De werkgever onderbouwt dit standpunt door aan te voeren dat het nettoloon onverschuldigd aan werknemer is betaald nu de betaling berust op een overeenkomst die buitengerechtelijk is vernietigd omdat zij onder invloed van bedrog tot stand is gekomen.
Zowel de kantonrechter als het gerechtshof oordelen dat buitengerechtelijke vernietiging van de arbeidsovereenkomst enkel mogelijk is als de arbeidsovereenkomst geheel inhoudsloos is geworden door het gepleegde bedrog. Dit was immers ook de lijn in de rechtspraak. De Hoge Raad wijst echter deze benadering van de hand.
De Hoge Raad oordeelt dat indien een werknemer een werkgever ertoe beweegt een arbeidsovereenkomst tot stand te doen komen door enig opzettelijk daartoe gedane onjuiste mededeling of door het opzettelijk verzwijgen van een feit dat hij verplicht was mede te delen, dat dan sprake is van bedrog. Onder invloed van het bedrog is een arbeidsovereenkomst aangegaan. Als de werkgever van het bedrog had geweten, was de arbeidsovereenkomst niet gesloten. In juridisch opzicht is daarmee sprake van een wilsgebrek en de werkgever kan zich daarom beroepen op de buitengerechtelijke vernietiging van de arbeidsovereenkomst. De Hoge Raad voegt hieraan toe dat het gesloten stelsel van het ontslagrecht (ontslag kan alleen plaatsvinden op de wijzen zoals vastgelegd in de wet) aan de vernietiging niet in de weg staat, omdat het gesloten stelsel niet strekt tot bescherming van een werknemer die bedrog pleegt bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst.
Voorts oordeelt de Hoge Raad dat voor een geslaagd beroep op (buitengerechtelijke) vernietiging van de arbeidsovereenkomst wegens bedrog niet is vereist dat de arbeidsovereenkomst (vrijwel) geheel nutteloos is geworden. Dit volgt namelijk niet uit de wet en mag daarom ook niet daarvan afhankelijk worden gesteld.
Deze uitspraak is van belang voor de praktijk, omdat niet langer een extra vereiste geldt voor de buitengerechtelijke vernietiging van de arbeidsovereenkomst. Indien voldoende vast is komen te staan dat sprake is van bedrog, dan is dit voldoende om de arbeidsovereenkomst buitengerechtelijk te vernietigen. Voor werknemers geldt (nog meer dan voorheen) dat zij juiste informatie dienen te verstrekken in het kader van het aangaan van een arbeidsovereenkomst. Werkgevers hebben een ruimere mogelijkheid om een arbeidsovereenkomst te vernietigen als een arbeidsovereenkomst is gesloten op basis van onjuiste informatie.
Mocht u naar aanleiding van dit bericht vragen hebben, neem dan gerust contact op met een van onze leden van Team Arbeidsrecht.
Jelle van Roeyen
Diel Boere
Matthijs Hoekstra
Gracia Dierikx
Gülsüm Yilmaz
