Positie oproepkrachten wordt aanmerkelijk versterkt.
Op 1 januari 2020 treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking. Deze wet maakt deel uit van een breed pakket aan maatregelen dat er op is gericht om de balans op de arbeidsmarkt te verbeteren. Onbalans op de arbeidsmarkt is er immers en die is ontstaan doordat de afgelopen twee decennia werkgevers steeds vaker hebben gekozen voor flexibele arbeidsrelaties in plaats van vaste contracten. Grote verschillen in kosten en risico’s tussen vast en flex, zoals de loondoorbetaling bij ziekte, ontslagregels en
Cao-bepalingen waren daarvoor de oorzaak.
De per 1 januari 2015 in werking getreden Wet Werk en Zekerheid (WWZ) had als doelstelling om die balans te verbeteren, maar dat is met de WWZ niet gelukt. Met de WAB probeert de wetgever de tekortkomingen van de WWZ te repareren en maakt zij het onaantrekkelijker om flexibele contracten en aantrekkelijker om vaste contracten aan te gaan.
Vorige keer heb ik de opnieuw gewijzigde ketenregeling besproken. Een andere belangrijke wijziging betreft de wettelijke regeling ten aanzien van oproepovereenkomsten.
De inzet van oproepkrachten biedt werkgevers de mogelijkheid om flexibel in te springen op korte termijn veranderingen in de behoefte aan arbeidskrachten. De regering vindt echter dat deze flexibiliteit voor werkgevers teveel onzekerheid voor de betrokken werknemers met zich meebrengt. Enerzijds vanwege de inkomensonzekerheid door het wisselende aantal uren dat door hen gewerkt wordt. Anderzijds is er grote onzekerheid omdat de tijdstippen waarop moet worden gewerkt veelal wisselen. De positie van oproepkrachten wordt met de WAB dan ook aanmerkelijk versterkt.
Volgens de wet (artikel 7:628a lid 9 Burgerlijk Wetboek) is sprake van een oproepovereenkomst indien de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van
a. Ten hoogste één maand; of
b. Ten hoogste één jaar en het recht op loon van de werknemer gelijkmatig is gespreid over dat jaar.
Ook is er sprake van een oproepovereenkomst wanneer de werkgever wettelijk geen loon hoeft te betalen indien de werknemer de overeengekomen arbeid niet heeft verricht.
Veel gebruikte oproepovereenkomsten zijn 0-urencontracten en zogenaamde
min-maxcontracten.
Vanaf 1 januari a.s. geldt ten aanzien van oproepkrachten het volgende:
1. De werkgever moet de tijdstippen waarop het werk moet worden verricht ten minste
4 dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch aan de werknemer (oproepkracht) meedelen. Als de werkgever de werknemer later oproept dan hoeft deze aan de oproep geen gevolg te geven.
2. Indien de werkgever binnen 4 dagen voor aanvang van het tijdstip van de arbeid de oproep om te werken intrekt of de tijdstippen wijzigt, heeft de werknemer recht op het loon overeenkomstig de uren waarvoor hij oorspronkelijk was opgeroepen.
3. De intrekking of wijziging van de oproep dient de werkgever schriftelijk of elektronisch aan de werknemer mede te delen. Een mondelinge mededeling is derhalve nietig en dus niet rechtsgeldig.
4. Bij CAO kunnen de hierboven genoemde termijnen van 4 dagen overigens weer worden verkort tot ten minste 24 uur.
5. Steeds nadat een oproepovereenkomst 12 maanden heeft geduurd, is de werkgever verplicht binnen 1 maand daarna schriftelijk of elektronisch een aanbod te doen voor een vaste omvang die ten minste gelijk is aan de gemiddeld gewerkte arbeidsduur per maand in de voorgaande 12 maanden. Indien de werkgever hieraan niet voldoet, heeft de werknemer gedurende de periode dat de werkgever in gebreke blijft recht op het loon over die gemiddelde arbeidsomvang. Werknemers die op 1 januari 2020 reeds langer dan
12 maanden op oproepbasis werkzaam zijn moeten dus uiterlijk 1 februari 2020 het aanbod van de werkgever hebben ontvangen.
6. Bij CAO kan ten aanzien van bij die CAO aangewezen functies die als gevolg van klimatologische of natuurlijk omstandigheden maximaal 9 maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend (seizoensarbeid) worden bepaald dat hetgeen hiervoor onder de punten 1, 2 en 5 is aangegeven niet van toepassing is.
7. Omdat de oproepkracht vanwege zijn inkomensonzekerheid in de gelegenheid moet zijn op korte termijn een andere baan te kunnen accepteren, geldt voor hem een korte opzegtermijn van slechts 4 dagen of de nog kortere hierboven onder punt 4 bedoelde bij CAO overeengekomen termijn.
De wettelijke wijzigingen ten aanzien van oproepovereenkomsten maken het voor werkgevers een stuk moeilijker om oproepkrachten flexibel in te zetten. Tijdens de Parlementaire behandeling is al aangegeven dat moet worden gevreesd dat met dit strenge regime oproepkrachten niet meer worden opgeroepen als zij een beroep doen op één van de hiervoor genoemde wijzigingen; met name in het geval van recht op loon bij het niet tijdig intrekken van de oproep. De regering heeft daarop geantwoord de uitgesproken vrees te herkennen, maar heeft ook aangegeven dat de oproepkracht in dat geval niet geheel met lege handen staat. De komende periode zal leren of door de vergroting van de zekerheid voor oproepkrachten de door werkgevers benodigde flexibiliteit al dan niet tot een
(on)aanvaardbaar niveau is beperkt.
Zoals u ziet heeft de invoering van de WAB grote gevolgen voor oproepovereenkomsten, maar daar blijft het niet bij. Er zijn voor de praktijk nog meer belangrijke veranderingen.
Die zal ik de komende periode bespreken.
Indien u meer wilt weten over de WAB, neem dan contact op met een van onze leden van Team Arbeidsrecht.
Diel Boere
Jelle van Roeyen
Matthijs Hoekstra
Gracia Dierikx
Gülsüm Yilmaz
Gerelateerde blogs
